Низкая вовлеченность: как мировые компании теряют триллионы - Incomand

Многие компании не понимают, насколько важна вовлеченность персонала, и используют традиционный подход. Якобы радостный работник должен трудиться все рабочее время, если надо — задерживаться после работы или заниматься тем, что ему не нравится. А если работник выгорает и устает, то это его личная проблема — пусть сам находит мотивацию в работе, ведь работодатель каждый месяц платит ему зарплату. И прямо сейчас компании с таким подходом теряют прибыль.

Почему компании теряют деньги

Компания Gallup проводит ежегодное масштабное исследование, которое охватывает более 100 000 мировых компаний и 2,7 миллиона сотрудников из 50 отраслей. Цель исследования — перевести в цифровые показатели, на первый взгляд, неизмеряемые ощущения работников. Например, удовлетворенность работой, сопереживание целям компании или воодушевление от личного развития — всего, что является частью вовлеченности. Исследование связывает коэффициент вовлеченности и экономические показатели компании: чем выше вовлеченность сотрудников компании, тем больше выручка или прибыль. И наоборот: чем ниже вовлеченность, тем меньше прибыль.

Пример опросного листа Gallup с исследованием вовлеченности

Представим условного менеджера по продажам ковров, основная задача которого — звонить клиентам и предлагать продукцию. Менеджер может звонить 4 раза за час. Но если менеджер работает без удовольствия, то вместо четырех звонков он позвонит только одному клиенту, а все остальное время будет пить кофе или смотреть соцсети. Менеджер просто не видит для себя пользу, у него проблемы с мотивацией. Допустим, он получает фиксированную зарплату, вне зависимости от успешности прозвонки. Или не чувствует, что общение с клиентами помогает его личностному росту. Поэтому менеджер придумает что угодно, лишь бы работать меньше за те же деньги.

А может быть и обратная ситуация. Менеджеру нравится общаться с клиентами: с каждым звонком он понимает, что растет как профессионал в области продаж. Или знает, что чем больше сделает звонков, тем выше вероятность, что он сможет выполнить план продаж и получить премию. Если HR или руководитель отдела продаж смог объяснить менеджеру пользу от его работы и поднять мотивацию, то вовлеченный сотрудник будет звонить по шесть раз в час и внимательно консультировать клиентов.

Результат высокой вовлеченности сотрудников — выручка компании растет и всё меньше сотрудников хотят уволиться: компании не надо постоянно искать новых людей, а потом тратить время и деньги на их обучение с нуля.

Как измерить вовлеченность

Есть несколько методик измерения вовлеченности, но одной из лучших остается именно методика Gallup, которую они применяют в своих исследованиях. Методика называется Q12 и состоит из 12 вопросов, которые разбиты на 4 уровня:

• Уровень 1, базовые потребности — то, без чего невозможно работать;
• Уровень 2, индивидуальные ощущения — чувствует ли работник себя важным для компании;
• Уровень 3, работа в команде — чувствует ли работник себя частью чего-то большего;
• Уровень 4, развитие и личный рост — чувствует ли работник перспективы работы в компании.

В зависимости от результатов опроса на каждом уровне, руководство компании может понять, в чем проблема. Если много сотрудников негативно отвечают на вопросы третьего уровня, то стоит задуматься о том, как улучшить атмосферу в коллективе и наладить общение.

Все вопросы из исследования Gallup Q12 поделены на 4 уровня

На вопросы нужно отвечать только «Да» или «Нет». После этого — просуммировать ответы «Да» всех работников и разделить на общее число вопросов. В результате получим коэффициент вовлеченности. Например, опросили 100 человек. Всего было 1200 вопросов (12*100). Выяснили, что положительных ответов 600. В результате получим рейтинг вовлеченности 50% (600 / 1200 = 0,5, или 50%).

С точки зрения Gallup, нормальным значением будет коэффициент выше 70%. Если же коэффициент ниже 50%, то компании стоит задуматься о том, как можно повысить вовлеченность.

За счет чего можно повысить вовлеченность

Согласно исследованию Harvard Business Review, вовлеченность нельзя повысить кратковременными мерами. Например, ввести систему премирования на один квартал или проводить корпоративы и встречи раз в год. Потому что вовлеченность коррелируется с прибылью компании только на длинной дистанции.

Приемов для повышения вовлеченности много, и далеко не во всех случаях лучшим будет банальное повышение зарплаты. Рассмотрим шесть основных.

1. Опрашивайте сотрудников и поощряйте критику. Критика — ценный инструмент в работе. Начать можно с анонимных опросов, чтобы каждый мог высказать свои пожелания и не опасался выговоров или увольнения. Но особенно важно, чтобы руководитель давал обратную связь — для сотрудников всегда важно, что их мнение учитывается. Например, если все жалуются, что компьютеры при работе тормозят — обновите их. А если для того, чтобы уйти в отпуск, нужно пройти бюрократический ад — прислушайтесь к критике и упростите процедуру.

  

2. Давайте лучшим сотрудникам больше отдыха. Например, добавьте лишнюю неделю к отпуску или введите гибкий график, чтобы ценные работники могли взять выходной по желанию. Но важно, чтобы это была именно форма поощрения — ленивым сотрудникам такие поблажки лучше не давать.

3. Чаще встречайтесь с командой. Проводите встречи регулярно. Позволяйте своим работникам общаться друг с другом не только по работе. Например, поставьте кофемашину или оборудуйте комнату отдыха в офисе. Неформальное общение помогает людям заводить друзей на работе и меньше думать об уходе.

4. Инвестируйте в обучение. Отправляйте сотрудников на курсы повышения квалификации за счет компании и выстраивайте карьерную лестницу. Например, для помощника службы технической поддержки очень важно дорасти до старшего инженера с более интересными обязанностями и более высокой зарплатой.

5. Делайте процессы компании открытыми. Сделайте так, чтобы любой сотрудник мог видеть результаты работы — неважно, положительные результаты или отрицательные. Делитесь текущими целями и стратегией бизнеса со всеми сотрудниками — ведь людям нравится открытость и честность. Если цели сотрудника и компании совпадают, то вряд ли он захочет уволиться. Делайте так, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя в гуще событий.

6. Внедрите корпоративный портал. Это один из лучших инструментов, который помогает повысить повысить вовлеченность. По сути, корпоративный портал — это сайт, но не для клиентов, а для самих сотрудников, и точно настраивается под потребности компании. Например, корпоративный портал Incomand решает несколько задач: 

• рассказывает сотрудникам о новостях и событиях, целях и миссии компании. Причем сотрудники могут реагировать и обсуждать — например, оставлять комментарии или ставить лайки. А еще можно проводить опросы для оценки той самой вовлеченности;
• концентрирует все в одном месте. Сотруднику нужно знать только URL адрес сайта, на котором он найдет все: календарь запланированных дел, справочник документов, базу знаний и обучающие курсы. Дополнительно на форуме можно задать любой вопрос, на который ответит сразу нужный сотрудник — не нужно искать, в каком отделе могут помочь;
• предоставляет разные услуги: можно заказать канцелярию, пропуск на объект, справку 2-НДФЛ или написать заявление на отпуск;
• собирает данные из разных систем: например, из базы данных 1С, почтового клиента или Яндекс Метрики. По сути, это цифровое рабочее место, в котором все нужные сотруднику данные выводятся в режиме одного окна.

 

Внешний вид главного окна корпоративного портала Incomand

Но корпоративный портал подходит не всем компаниям — в основном он актуален для крупного бизнеса, в котором больше 500 сотрудников. Для среднего и малого бизнеса лучше подойдут простые облачные CRM системы. А для микробизнеса или стартапа на 10-20 сотрудников, достаточно даже простого чата в Telegram или Whatsapp.